Kada se govori o HSE sistemu, pažnja je tradicionalno usmjerena na ono što je najlakše uočiti: fizičke rizike, ličnu zaštitnu opremu, procedure, obuke, procjenu rizika i tehničke mjere zaštite. Sve su to neophodni elementi sigurnog rada, ali postoji i dio priče koji je često teže uočiti i još teže izmjeriti – mentalno zdravlje zaposlenih.
Stres, hronični umor, pritisak zbog rokova, nedostatak odmora, loša komunikacija ili dugotrajan osjećaj preopterećenosti nisu samo pitanja ličnog zadovoljstva zaposlenih. Oni mogu direktno uticati na način na koji osoba obavlja svoj posao. U poslovima sa povećanim rizikom posljedice propusta u radu mogu biti mnogo ozbiljnije od običnog pada produktivnosti.
Zbog toga mentalno zdravlje sve više postaje tema koja pripada i HSE funkciji. Ne zato što HSE treba da preuzme ulogu psihologa ili HR-a, već zato što uslovi u kojima ljudi rade predstavljaju dio ukupnog rizika kojem su izloženi.
Mentalni rizici nisu uvijek lako vidljivi
Kod fizičkog rizika često postoji konkretan znak upozorenja: neispravna mašina, klizav pod, neadekvatna zaštita ili opasna materija. Kod mentalnog opterećenja situacija je drugačija. Problem može dugo ostati neprimijećen, dok zaposleni i dalje dolazi na posao, izvršava zadatke i spolja djeluje kao da je sve u redu.
Zato je važno posmatrati i organizaciju rada. Da li su rokovi realno postavljeni? Da li se od zaposlenih očekuje stalna dostupnost? Kako se planiraju smjene i odmori? Da li ljudi imaju dovoljno vremena da se oporave između zahtjevnih radnih zadataka? Kako rukovodioci reaguju kada zaposleni prijavi da je preopterećen?
Ovo nisu pitanja koja se odnose samo na atmosferu u kolektivu. Odgovori na njih mogu biti povezani sa sigurnošću rada.
Posebno je važno razumjeti vezu između umora i donošenja odluka. Kada je čovjek iscrpljen, nije dovoljno reći mu da „bude pažljiviji“. Ako je organizacija rada takva da se umor stalno gomila, odgovornost ne može biti prebačena samo na pojedinca. HSE pristup upravo tu treba da napravi razliku – da se ne posmatra samo ponašanje zaposlenog, već i uslovi koji su do tog ponašanja doveli.
Šta organizacija može učiniti?
Prvi korak ne mora nužno biti uvođenje velikog programa mentalnog zdravlja. Mnogo toga može se promijeniti kroz način na koji se posao planira i vodi.
Važno je da zaposleni znaju kome se mogu obratiti kada osjećaju da više ne mogu održavati očekivani nivo opterećenja. Jednako je važno da takav razgovor ne bude shvaćen kao znak slabosti ili nedostatka profesionalnosti. Ako se od zaposlenih očekuje da prijavljuju fizičke opasnosti, logično je da treba postojati prostor i za razgovor o faktorima koji mogu uticati na njihovu sposobnost da bezbjedno rade.
Rukovodioci imaju posebno važnu ulogu. Oni su često prvi koji mogu primijetiti promjenu u ponašanju zaposlenog, pad koncentracije, povlačenje iz komunikacije ili neuobičajenu razdražljivost. Njihov zadatak nije da postavljaju dijagnoze, već da reaguju na vrijeme, saslušaju zaposlenog i, kada je potrebno, upute ga na odgovarajuću podršku.
Istovremeno, odgovornost mora ostati i na nivou organizacije. Nije dovoljno zaposlenima ponuditi radionicu o upravljanju stresom ako se istovremeno održava način rada koji konstantno proizvodi preopterećenost. Mentalno zdravlje ne može se rješavati samo individualnim tehnikama kada su uzroci problema ugrađeni u organizaciju posla.
HSE koji posmatra uzrok, a ne samo posljedicu
Savremeni HSE sistem sve više se pomjera od reagovanja na incidente ka prepoznavanju faktora koji mogu doprinijeti njihovom nastanku. U tom smislu, mentalno zdravlje nije izdvojena tema, već dio preventivnog pristupa.
Incident često nema samo jedan uzrok. Na njegov nastanak mogu uticati nejasna procedura, nedovoljna obuka, loša komunikacija, vremenski pritisak, nedostatak odmora i ljudska greška. Ako se analiza zaustavi na posljednjem koraku i zaključi da je „zaposleni pogriješio“, propušta se mogućnost da se utvrdi zašto je do greške došlo.
Upravo zato mentalno zdravlje treba posmatrati u širem kontekstu psihosocijalnih rizika. Oni mogu biti povezani sa zahtjevima posla, odnosima na radnom mjestu, nivoom kontrole koju zaposleni ima nad svojim zadacima, radnim vremenom i načinom na koji organizacija upravlja promjenama i pritiskom.
Nije cilj da posao postane bez stresa
Posao bez ikakvog pritiska vjerovatno nije realan cilj. Rokovi postoje, odgovornost postoji, a određena doza napora dio je gotovo svakog zanimanja. Problem nastaje kada stres postane trajno stanje, kada nema dovoljno prostora za oporavak i kada zaposleni počne funkcionisati na granici svojih mogućnosti.
Zato je korisnije govoriti o održivim uslovima rada nego o pokušaju da se eliminiše svaki stres.
Dobar HSE sistem ne štiti samo zaposlenog od mašine, hemikalije, buke ili pada. On uzima u obzir i čovjeka koji upravlja tom mašinom, donosi odluke, radi u smjenama, komunicira sa kolegama i mora ostati koncentrisan tokom cijelog radnog dana.
Uključivanje mentalnog zdravlja u HSE znači upravo to: proširiti pogled na sigurnost i prihvatiti činjenicu da čovjek nije samo izvršilac radnog zadatka, već dio sistema koji može biti istovremeno njegova najvažnija snaga i jedna od tačaka ranjivosti.
Kada organizacija prepozna tu činjenicu, prevencija dobija drugačiji smisao. Ne čeka se da se pojavi incident, ozbiljan konflikt ili potpuna iscrpljenost zaposlenog. Umjesto toga, pažnja se usmjerava na uslove rada i rane znakove problema.
To je pristup u kojem HSE ne predstavlja samo skup pravila koja treba poštovati, već način da se posao organizuje tako da ljudi mogu da ga obavljaju bezbjedno i dugoročno.