O stresu na poslu često govorimo kao da je riječ o ličnoj osobini. Neko je otporniji, neko osjetljiviji, a neko „dobro radi pod pritiskom“. Takvo objašnjenje je jednostavno, ali lako skreće pažnju sa uslova u kojima ljudi rade. Kada napetost traje dugo, zahvati veliki dio kolektiva i postane uobičajeno stanje, teško ju je više posmatrati kao problem pojedinca.
Kako nastaje organizacijski stres?
Organizacijski stres ne ulazi u kompaniju uz veliku najavu. Uvlači se kroz rokove koji su stalno kratki, nejasne prioritete, česte promjene odluka, nedostatak zaposlenih ili osjećaj da sve mora biti završeno odmah.
Nakon određenog vremena počinju se primjećivati promjene koje na prvi pogled ne djeluju naročito važno. Ljudi imaju manje strpljenja jedni za druge. Razgovori postaju kraći. Pitanja se postavljaju sve rjeđe jer „nema vremena da sada ulazimo u to“. Informacije se prenose usput, a ono što nije hitno ostavlja se za kasnije.
Kako dugotrajan stres utiče na donošenje odluka?
Pod dugotrajnim pritiskom mijenja se i način na koji razmišljamo. Pažnja postaje uža, teže prelazimo s jednog zadatka na drugi i češće biramo prvo prihvatljivo rješenje umjesto da razmotrimo sve mogućnosti.
Iskusna osoba tada može previdjeti ono što inače ne bi. Ne zato što je izgubila znanje ili osjećaj odgovornosti, već zato što nijedan mentalni kapacitet nije neograničen.
U tom trenutku stres postaje pitanje sigurnosti.
Najprije kroz naizgled sitne stvari – preskočenu provjeru, informaciju koja nije prenesena, pogrešno shvaćeno uputstvo ili odluku da se posao ipak nastavi iako okolnosti nisu potpuno jasne.
Većina takvih situacija prođe bez posljedica. Upravo to može biti varljivo. Ako se nekoliko puta ništa ne dogodi, takav način rada počinje djelovati prihvatljivo.
Vremenom se formira jedna tiha, prešutna norma:
„Kod nas je uvijek haos.“
„Samo da preguramo još ovu sedmicu.“
„Riješit ćemo to kada bude manje posla.“
Problem je što mirniji period često nikada ne dođe.
Ljudi se prilagode i nastave dalje, dok povišena napetost polako postaje dio svakodnevnog funkcionisanja organizacije.
Međutim, navikavanje nije isto što i odsustvo posljedica.
Ponekad samo znači da smo ih prestali primjećivati.
Kako prepoznati rane znakove upozorenja?
Kada dođe do greške, najlakše je usmjeriti pažnju na osobu koja ju je napravila.
Mnogo je korisnije vratiti se nekoliko koraka unazad.
Koliko dugo je radila bez prekida?
Da li je raspolagala svim potrebnim informacijama?
Koliko su se puta tog dana promijenili prioriteti?
Da li je mogla reći da ne stiže završiti posao ili je procijenila da bi to zvučalo kao opravdavanje?
Šta organizacija može učiniti?
Zato bi organizacija trebala obratiti pažnju na ove signale prije nego što dođe do ozbiljne posljedice. Ne kroz još jednu formalnu kontrolu, već kroz iskren razgovor o tome kako posao zaista izgleda u praksi: gdje ljudi najčešće žure, šta ih prekida u radu, koje odluke donose pod pritiskom i o čemu šute.
Važno je preispitati i ono što je s vremenom postalo „normalno“, iako zaposlene svakodnevno dovodi do granice njihovih kapaciteta.
Organizacijski stres postaje sigurnosni rizik onda kada počne određivati način na koji ljudi opažaju situacije, međusobno komuniciraju i donose odluke.
Tada više nije dovoljno očekivati da pojedinac bude pažljiviji, smireniji ili otporniji.
Potrebno je sagledati sistem u kojem se od njega očekuje takav nivo pažnje.
Odgovornost organizacije nije da ukloni svaki oblik pritiska – to nije ni moguće.
Međutim, njena je odgovornost da prepozna trenutak kada zahtjevi posla počnu nadmašivati kapacitete ljudi koji taj posao obavljaju.
Ako se o tome počne govoriti tek nakon greške ili povrede, upozoravajući signal stigao je prekasno.
Sigurnije radno okruženje ne nastaje tako što od ljudi tražimo da izdrže još malo.
Nastaje onda kada organizacija ozbiljno shvati ono što zaposlenima otežava da rade pažljivo, promišljeno i odgovorno.
U TEHPRO-u se s ovim izazovima susrećemo kroz svakodnevni rad s kompanijama, ali i kroz razgovore i in-house obuke prilagođene konkretnim situacijama u kojima zaposlenici rade. Takvo iskustvo pokazuje koliko je važno o ovim temama govoriti prije nego što prerastu u incident, povredu na radu ili ozbiljan organizacijski problem.